Carlos Diaz
Ils sont nés après 1978, succèdent à la génération X qui a elle même pris la suite des Baby Boomers, et s'ils monopolisent l'attention des médias et des entreprises c'est en raison de traits de personnalité nouveaux qui bouleversent leur rapport à l'entreprise, au travail.
Tout part du contexte dans lequel ils ont grandi. Nés de parents souvent surinvestis dans leur travail, les Digital Natives sont individualistes et débrouillards et n'ont pas l'intention de perdre leur vie à la gagner. Pragmatiques, seuls l'action et le résultat comptent et ils rejettent tout ce qu'ils jugent déconnectés de la réalité. Ils n'ont quasiment pas connu le monde d'avant Internet, ce qui constitue un outil à apprivoiser et une activité en tant que telle pour leurs ainés fait partie de leur vie, est un prolongement naturel de leur identité. La vie "réelle" et la vie "en ligne" se confondent donc pour une génération hyper connectée qui a tiré de cette expérience une prédilection pour le fonctionnement en réseaux, les échanges permanents, l'immédiateté du résultat. La Génération Y n'est pas sur Internet, elle en fait partie. Habitués à solliciter leurs contacts pour avoir de l'information ils ne font plus confiance à la "parole officielle", à la pensée « structurée » qu'elle soit celle de l'entreprise, du monde politique, religieux ou syndical. Dernier aspect, et non des moindres, habitués dès leur plus jeune âge à utiliser simultanément plusieurs médias, ils sont devenus véritablement multitâches et peuvent ainsi à la fois lire un document, participer à une discussion sur messagerie instantanée, discuter avec vous et écouter de la musique.
Appliquée au monde de l'entreprise qu'ils commencent peu à peu à pénétrer, cette culture n'est pas sans inquiéter car elle ne ressemble en rien à celle que leurs ainés ont véhiculé. Le Y est un "surfeur" dans tous les sens du terme. Il surfe bien sur internet, sur les réseaux sociaux, passe d'information en information et de contact en contact. Il surfe aussi sur les projets, les idées : conséquence de son pragmatisme il n'a pas d'a priori et sait s'adapter en permanence au contexte, changer de stratégie. Le Y est impatient : il veut des résultats rapides, qu'il s'agisse des siens ou de ce qu'il attend des autres. Il va donc droit au but, veut communiquer de manière instantanée avec la bonne personne, avoir une réponse immédiate et ne s'embarrasse pas des procédures et des intermédiaires qui lui font perdre du temps. Le Y est également en apprentissage permanent. Habitué à un monde qui change vite et à baigner dans des flux d'information il trouve logique d'avoir accès à toute l'information sans aucun cloisonnement. Il accorde d'ailleurs une grande importance au fait de pouvoir apprendre en permanence de ces expériences terrain et se désengage rapidement lorsqu'il n'apprend plus rien. Il n'y a, pour eux, de travail sans développement personnel. De la même manière, vivant de manière connectée et très sensible à l'importance de savoir ce que font les autres afin d'évoluer dans un monde en réseau, ils demandent cette même visibilité dans l'entreprise où ils considèrent qu'on ne peut agir efficacement ensemble sans avoir une vision globale de qui sont les autres, de ce qu'ils font et sans pouvoir interagir directement avec qui ils jugent nécessaire. Dernier point, et non des moindres, l'équilibre entre le travail et la vie privée n'est pas négociable. Les Y sont demandeurs d'horaires flexibles, se sentent plus engagés par un objectif à atteindre que par la nécessité d'être physiquement présents au bureau, imaginent mal oublier leur vie personnelle en arrivant au bureau dès lors que leur travail peut rogner sur leur temps libre. Pour clore ce chapitre, pragmatisme et exemple parental aidant, ils ne croient ni aux promesses ni à l'emploi à vie. Le Y n'hésitera pas à quitter son emploi dès lors qu'il s'ennuie, n'apprend rien, ne se sent pas autonome, ressent un déficit de confiance, n'a pas l'impression de "vivre" au travail. Pour preuve l'étude citée dans la partie précédente. De toute manière le Y aura, avant de s'engager, vérifier la compatibilité de la culture d'entreprise avec ses propres attentes : il se sera renseigné, aura sollicité son réseau, fait un comparatif grâce aux informations trouvées sur Internet. Votre site d'entreprise ? Il l'aura a peine consulté car jugé peu fiable et manquant cruellement de transparence. Le Y n'est donc pas qu'un nouveau type de collaborateur, il est un nouveau type de candidat avec qui il faut inter(agir) différemment, avec transparence, bien en amont du processus de recrutement.
Quelles conséquences pour l'entreprise qui voit arriver des flots sans cesse plus importants de Y sur le marché du travail ? Elle peut adopter deux attitudes.
La première est de tout faire afin de faire rentrer ses nouvelles recrues dans le moule afin d'éviter tout choc des cultures. Choix court-termiste qui ne fait que repousser l'inéluctable. Tout d'abord parce qu'acculturation signifie souvent frustration, avec les conséquences qu'on peut imaginer. Ensuite parce que tout est question d'offre et de demande et que les lois de la démographie sont implacables : demain seuls les Y frapperont aux portes de l'entreprise pour remplacer le flot des Baby Boomers retraités. Enfin, et ceci explique cela, parce que la question n'est pas de se demander s'ils imprimeront leur marque à l'entreprise mais quand et comment. L'histoire se répète et le passé nous donne une excellente vision de l'avenir : malgré les craintes, les a priori, les Baby Boomers ont transformé en profondeur les entreprises qui les ont accueillis. Ils ont été eux mêmes dubitatifs devant l'arrivée de la génération X mais l'histoire s'est répétée et ces derniers ont apporté avec eux les valeurs du monde dans lequel ils avaient grandi. C'est désormais le tour des Y.
La seconde solution pour l'entreprise peut être de faciliter l'arrivée de cette génération afin, justement, de préparer l'avenir en douceur plutôt que vivre l'inéluctable de manière plus violente, plus tard. Ce qui ressemble à la voie de la sagesse pour une autre raison. Alors que la performance de l'entreprise va passer par davantage d'agilité, par l'adoption d'une culture du réseau, peut on raisonnablement se passer de cette génération formidable qui, empreinte de la culture adhoc se présente finalement comme du pain bénit devant les portes des DRH ? L'occasion pour l'entreprise de prendre les choses en main aujourd'hui plutôt qu'être sur la défensive ; de piloter aujourd'hui plutôt que d'être spectatrice passive de son évolution future.
L'enjeu est donc clair : il s'agit de faciliter l'intégration de ces nouveaux profils, en se servant de leurs capacités comme d'un catalyseur mais tout en les cadrant afin d'éviter la dispersion et faire en sorte que leurs spécificités servent efficacement les objectifs de l'entreprise.
Carlos Diaz
PDG BlueKiwi
www.bluekiwi-software.com
