Aux Etats-Unis, une enquête a permis de mettre en lumière des pratiques de gestion du personnel prêtées au groupe Amazon. L'ambiance au sein du géant américain est décrite comme étant très compétitive à cause notamment de processus permettant d'évaluer et critiquer régulièrement ses collègues ou subordonnés.
Les collaborateurs sont ainsi classés par leurs propres responsables, les éléments jugés les plus faibles étant écartés. Selon les propos rapportés par d'anciens membres d'Amazon, la société aurait recours à une pratique de gestion du personnel baptisée Stack ranking. Un processus d'évaluation et de classement dont le but est, en théorie, d'améliorer le niveau global des salariés tout en permettant d'assurer un renouvellement régulier du personnel.
Le principe est simple. Des revues d'effectifs sont régulièrement conduites dans lesquelles les responsables établissent plusieurs groupes. Ces paniers sont alors formés en fonction des compétences présumées de chacun. En schématisant à l'extrême, ceux qui aboutissent dans la catégorie des « bons » peuvent prétendre à des avancements ou des promotions alors que les « moyens » sont invités à passer leur tour. Quant aux « mauvais », les managers décident de leur sort et peuvent procéder à leur licenciement.
Voilà pour la théorie. En pratique, cette méthode conduit à l'émergence de conduites ou d'effets contre-productifs et se trouve largement décrié par nombre de salariés. Chaque responsable de division (lui-même noté par la direction) doit en effet régulièrement nommer une ou plusieurs personnes « à abattre » pour que les effectifs puissent se renouveler.
La France autorise le classement des salariés
En France, le fait de classer les salariés n'est pas une pratique considérée comme illicite. Une entreprise peut donc évaluer et classer les personnes qui la composent en établissant au préalable des catégories objectives. Cette donnée ne peut ensuite avoir qu'une valeur indicative et ne doit pas servir de prélude à une sanction ou même à un licenciement.La méthode a toutefois des limites. Le fait de classer les personnes en adossant le résultat à une logique de quota est interdit. Il n'est donc pas possible de réaliser un classement puis de considérer les résultats en formant des groupes. La justice a en effet condamné le fait de classer les salariés selon des pourcentages prédéterminés (x% seront considérés comme mauvais et X% comme excellents). S'il désire opérer un classement, un employeur doit donc établir des critères objectifs de compétence.
Dans une décision datant du 27 mars 2013, la Cour de cassation s'est prononcée sur ces pratiques. Saisie à l'occasion d'une affaire concernant Hewlett-Packard, la justice a estimé que le recours aux quotas préétablis doit demeurer interdit sur notre territoire. En l'espèce, ce type de pratique conduisait à ce que les directions fixent en amont des objectifs prédéterminés. Ainsi, 10% des cadres devaient obligatoirement être nommés dans la catégorie des « peu performants ».
Les Etats-Unis commencent à critiquer le « stack ranking »
La méthode visant à classer les employés est largement répandue aux Etats-Unis, en particulier dans les grandes structures employant de nombreux collaborateurs. Elle n'en est pas moins critiquée. D'anciens cadres ne manquent d'ailleurs pas de pointer du doigt ces méthodes de leurs ex-employeurs, afin d'avertir d'éventuelles nouvelles recrues.
Face à cette volée de critiques, certains géants ont fait le choix d'abolir cette pratique. Tel est le cas par exemple de Microsoft en 2013. Sans s'étendre sur le sujet, le groupe de Redmond a fait le choix de mettre de côté son processus d'évaluation et de classement de ses employés.
Pour ce qui est d'Amazon Jeff Bezos souhaite traiter personnellement la question. Le PDG de la société a invité les personnes concernées à lui envoyer un e-mail pour lui signifier tout mauvais comportement ou problème relatif à la gestion des ressources humaines. Il n'est toutefois pas entré dans les détails quant aux mesures permettant de classer l'ensemble de ses collaborateurs.
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